【咨询分享】团队搭建&绩效建议-虎鲸出海

一亚马逊的大卖朋友需要搭建tiktok团队，找我帮忙做了一个关于团队搭建&绩效建议的咨询。经过朋友的同意我把咨询答复内容分享出来，公司base深圳南山，欢迎大家在tiktok战略/财务/战术玩法/内容等内容找我交流喝茶！

甘总 您好，以下是我的定制化需求以及疑问

一、情况介绍

1. 我的总体思路是小而美，计划品牌2个，分别对应2个店铺和TT官方号，即垂直模式。

同时我们品不多。综合起来预计上满也就是长期保持15个品。

答案：可行！店铺销量集中在1-2个店铺，有利于提升店铺等级，拿到更多官方扶持资源；同时有官方经理对接的情况下，店铺不恶意违规的情况下，是没有店铺封店风险的。

1. 员工职能是不按店铺细分，而是按职能模块分。（即负责BD建联的员工是同时负责2个店铺的BD建联。）同时，我不打算把团队职能过于细化切分成专职团队，所以对团队各岗位的能力会要求比较综合。所以我预期TT团队最终成型为2~3人，不计划涉及直播业务。

我司已配视觉/采购/开发/财务/物流 共5类角色。TT团队无需负责这5模块的工作。

答案：我们也是多个项目同一个团队，按职能划分；理想化的情况是：

运营团队：老板/项目操盘手 做运营，串联各个渠道，做整体规划和进度跟进。

内容团队：正常团队配置是编导+拍摄剪辑，这个可以是一个人，规模扩大后也可以是多人；如果视觉团队就是内容团队的话，这个就可以不用招聘了。

达人团队：前期品不多的情况下，养1-2个BD即可；其中BD Leader可以选择资深海外红人营销专员；价格在8k-15k。如果考虑到快速拿到结果的话，可以先将达人业务外包出去。现在达人素材要求质量，走数量路线已经效率很低很低了。

同时新店存在达人建联限制；达人GMV在：0-2000美元，每周仅建联1k新达人，粉丝量限制在2万以内；2000-50000美元区间，每周仅能建联7k新达人，粉丝量没有限制； 50000美元以上，则没有建联限制。所以在初期有限制的情况下，可以尝试找外包快速突破达人限制！虎鲸出海目前接达人BD项目，可定制化做脚本+精准达人+优质素材！（自己项目模式已跑通）

1. 疑问介绍

如果是2~3人的团队。那必定是每个人负责1~2个模块才够的。考虑到减少对接和信息同步以及专业度、工作模块所需要花费的时间等原因。甘总是否有比较推荐的分工方案。

例如：

运营岗x1：运营（上品+库存）官方TT视频输出

投手X1：ADS+达人

答案：

1. 运营岗负责：店铺全盘运营/对接各个渠道（如产品端，物流端，售后端，达人端，内容端和投流），前期最好是负责人/老板把所有链路都跑通，再下放给执行层。投流前期也可以运营直接负责。操盘手链路都跑通，才好做全盘规划和团队管理。后期可以加一个助理岗做运营执行层。

2. 投手岗位前期可以由运营岗兼职，后期可以单独设置岗位； 也可以直接用AI广告（GMV MAX）来跑，但是每个品类跑GMV MAX的效率不一样了，得测试看看真人更合适还是AI更合适。如果找到合适的投手，投手也可以兼职执行运营； 操盘手总管全局

3. 编导+拍摄剪辑：负责内容端所有事宜，产品调研+卖点/痛点梳理+脚本制作+达人BD的产品/脚本培训等都由内容团队负责人，也就是编导负责。当然也可以由运营/操盘手/老板负责。 这2个岗位前期可以是一个人，后期最好很开。

4. 达人BD：苦力活，得负责达人开发，筛选，寄样，跟进拍摄，脚本沟通等全链路的活，中间还需要对接付费达人，所以这个岗位不要再兼职其他工作，全职BD是最合适的。负责人最好有过资深红人开发/建联经验，且能够电话沟通达人！（但不是必须的）

1. 以及上述团队人员职能分配确定后，对应的应该分配提成点的问题：

我想控制运营团队总的提成点是在毛利的6%，具体分配就不太有想法，因为不太清楚各个模块的重要性/对GMV的贡献比例。或者TT平台是否有办法对GMV的来源做溯源，来对应各个岗位的GMV贡献。然后设置相同的提成点，只是按各自贡献的毛利去提成。

我自己初步思考的有3个方案。

1. 按视频号、官方号、广告投入各方面分别产出的毛利，对应5%的提成店，去分配给到对应负责的员工。自然订单所产生毛利则按平均分3份去计算提成点。弊端疑问：是否后台有明确标志订单来源。如果没有，可能会产生分歧。

2. 按整个TTS产出的总毛利来分配。根据3人负责的模块重要性或订单贡献率。提前分配好3人分别的提成点，总提成点为5%。如果各岗位分工与产出不对应，可能会分配不均。举例：假设当前预期BD是主要订单来源。给到BD的提成点是3%，官方号是2%。但是实际运作中，官方号出单占比多。但就是BD贡献单少，但拿到的提成多了。变成不合理。

3. 所以如果招一名较强的全链路的运营专员拿4%，然后后期配1名助理给1%。是否可行？或者以该思路再优化能变成什么样。

请不吝赐教 谢谢！

答案：

1. 非核心岗不建议走利润分成模式；因为大部分执行岗位并不清楚自己的执行路径能够给利润带来哪些直观的结果，这种岗位可以用绩效激励，管控过程指标和部分结果指标；但即使是结果指标，也不建议直接是对应GMV，或者说GMV只占一部分权重。且每个月绩效根据当月的核心目标动态调整工作内容和得分权重。

2. 绩效金额可根据得分来定；对应各个岗位在该阶段希望引导的动作和指标来动态调整；比如：

达人BD：寄样数；履约率；优质素材数量；出单率；GMV；二次合作率等等，新手期先管控数量指标，逐步过渡到质量指标。

编导：视频数量；优质视频数量（混剪+原创+达人）；混剪GMV；短视频总GMV

执行运营岗：店铺绩效指标，比如售后、物流、活动报名相关；各个具体工作是否有执行到位等。

1. 绩效金额不宜太多；金额根据行业平均收入，这个岗位的工作价值，以及这个角色预期期待得到的金额来综合评估。比如基础绩效得分拿500-1000；优秀得分1-2k；超预期得分拿2-5k；记住员工想要的只是比市场均值多，并不是高提成。

2. 绩效不好还得扣钱，首先要让他们认为正常工作基本绩效就能拿500-1000，我表现不好实际上这个应得的1000元得扣300、500，甚至全部！

3. 每个月的绩效考核动态调整，前期指标容易达到基础得分，至少让他们拿满基础得分尝到甜头；后期逐步增加达到基础得分的难度；但是同时也要对表现优秀者拿到高绩效给出榜样效应。

4. 只有有野心的核心管理岗，比如操盘手才考虑直接和利润挂钩；如果编导是总监级，也可以加入利润。原则上所有执行岗不算核心岗，没资格分利润

5. 核心管理岗拿利润多少呢？这个也可以分阶梯来做激励。如果你的品很难出利润，那可以设置只要有利润出来，就有保底绩效1k元，不看利润多少。然后根据利润多少，分阶梯设置比例！甚至股权。

（来源：甘先生）

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